La rémunération pour motiver…ou plutôt pour ne pas démotiver
C’est une double négation, donc c’est la même chose me direz-vous…Mais la subtilité a son importance, vous verrez.
Je vais vous ennuyer (ou pas, j’espère !) avec un peu de théorie et plus particulièrement celle de Frederick Herzberg.
Que nous dit la théorie des 2 facteurs de motivation d’Herzberg ? Un peu de math (Argh, je vous fais mal aujourd’hui) :
Motivation = Satisfaction + Absence d’insatisfaction
1. Facteurs de satisfaction ou de motivation : Plus vous améliorez un de ces facteurs, plus la satisfaction augmente. Donc, ce sont les facteurs à MAXIMISER :
- Intérêt des diverses tâches et missions confiées
- Autonomie et responsabilités
- Perspectives d’évolution, promotion
- Valorisation du travail accompli
- Défis, challenges, etc.
2. Facteurs d’insatisfaction, qu’il appelle factures d’hygiène. Si ces facteurs ne sont pas remplis, cela induit frustration, mécontentement et insatisfaction MAIS les augmenter au-delà du seuil de satisfaction n’améliore plus la motivation.
Ce serait trop simple de dire qu’ils sont à minimiser…ce sont les facteurs à bien CALIBRER :
- Conditions de travail
- Ambiance dans l’équipe
- Rémunération
- Modes de management
- Relations avec le supérieur hiérarchique et les collègues
Si, si, vous avez bien lu, la rémunération se trouve dans les factures d’insatisfaction et non de motivation…
Qu’est-ce que ça signifie concrètement ?
Et bien qu’au plus vous augmentez vos collaborateurs, au plus ça vous coûte de l’argent…C’est tout…ça ne les motive fondamentalement pas plus.
Par contre, ATTENTION, il est impératif de respecter certains principes pour éviter que la rémunération soit source de démotivation !
Les 3 principes pour éviter que la rémunération soit source de démotivation
« La meilleure façon d’envisager les questions d’argent consiste à en faire abstraction », merci Daniel Pink mais il faut quand même en parler à un moment ?
Evidemment ! Comme nous l’avons vu, la rémunération est un facteur d’insatisfaction, pour lequel il faut trouver le bon calibrage et dans l’idéal ne plus y revenir.
Voici les 3 principes pour calibrer la rémunération et éviter qu’elle devienne un DÉ-motivateur.
PRINCIPE 1 : ÊTRE ÉQUITABLE
« La première égalité, c’est l’équité » – Victor HUGO
L’équité consiste à ne pas faire les choses de manière égalitaire mais à tenir compte des différences qui existent déjà et, d’autre part, faire ce qui parait juste au plus grand nombre.
En termes de rémunération, l’équité doit être respecter selon 2 modalités :
1. L’équité Interne
Rémunérer un collaborateur proportionnellement à ses collègues.
2. L’équité Externe
Rémunérer un collaborateur de la même manière qu’un autre qui exerce une fonction similaire dans des organisations similaires.
Vous avez bien compris le principe d’un point de vue théorique ? Vous vous demandez certainement comment faire concrètement maintenant !
3 pratiques pour appliquer l’équité dans son organisation :
- Identifiez les paramètres à valeur-ajoutée
Identifiez, idéalement, en concertation avec vos collaborateurs, les critères qui contribuent au projet de l’entreprise.
- Réalisez un Benchmark
C’est-à-dire, une étude comparée des pratiques salariales dans des entreprises où vos collaborateurs pourraient aussi travailler.
Vous pensez certainement : Benchmarks = cher, mais en consultant vos collaborateurs et votre réseau, il est très facile d’avoir une idée assez juste des pratiques salariales de vos concurrents.
- Communiquez !
Tout est une question de perception : Vous avez beau être le plus équitable tant en interne qu’en externe, si vos collaborateurs ont l’impression que vous ne l’êtes pas…L’équité n’existe tout simplement pas.
PRINCIPE 2 : ÉVITER LES RÉCOMPENSES CONDITIONNELLES
Argh, je parle de supprimer les bonus, salaires variables et autres primes à l’atteinte d’objectifs… ? Oui ! Mais…Pourquoi ?
Car lorsque l’argent est utilisé comme récompense d’une activité, on accorde moins d’importance à cette activité, on est moins créatif et moins performant…Tout l’inverse de l’effet escompté : La motivation ! Ça a été prouvé scientifiquement, même si notre société actuelle à tendance à croire encore le contraire.
Comment faire concrètement ?
Voici quelques pistes de réflexion pour vous aider à trouver le système qui soutien au mieux votre stratégie et fait vivre vos valeurs :
- Récompenser de manière inattendue et une fois le travail terminé.
Attention, évidemment, une récompense systématique même a posteriori devient attendue…
- Payer plus que la moyenne à la base.
Permet que les collaborateurs se concentrent sur leur travail plutôt que sur la prime conditionnée.
- Partager une partie des bénéfices globaux entre les collaborateurs.
- Penser aux récompenses non matérielles.
Un restaurant, des félicitations publiques, etc.
- Privilégier les récompenses entre collègues.
Octroyer un budget par collaborateur qu’il peut offrir à un ou plusieurs collègues pour le récompenser/remercier/féliciter pour son travail.
Permettre à vos collaborateurs de suggérer et motiver une prime pour un collègue en particulier.
PRINCIPE 3 : ÊTRE TRANSPARENT
« Non que les collaborateurs veuillent connaître le montant que gagnent leurs collègues. Il leur importe surtout de savoir sur quelle base les packages salariaux et les augmentations de salaire sont attribués » – Sd Worx
Si vous ne donnez pas assez d’information à vos collaborateurs, ils iront la chercher eux-mêmes…et l’information ne sera pas nécessairement mise dans son contexte et risque d’être interprétée à vos dépends.
L’objectif est que vos collaborateurs comprennent comment la rémunération fonctionne afin d’instaurer une réelle relation de confiance.
C’est un cercle vertueux : L’objectif est de payer équitablement, la transparence oblige à le faire et évite les écarts qui sont parfois tentant face à l’urgence ou la pression.
COMMENT RÉMUNÉRER POUR MOTIVER ?
Vous l’avez compris…ce n’est pas possible mais rémunérer pour ne pas démotiver, si !
Nous n’avons ici abordé que le point de départ de toute discussion sur la motivation au travail à savoir la simple évidence que les gens ont besoin de gagner leur vie.
Quand la rémunération est inadéquate ou inéquitable, les collaborateurs se préoccupent de l’injustice de la situation, il n’y a plus de motivation qui tienne.
Cependant, au-delà d’un certain seuil, maximiser la rémunération peut avoir l’effet inverse, à savoir démotiver. En effet, il a été prouvé que les récompenses tendent à désintéresser les collaborateurs de leur activité, à inhiber la créativité et à réduire les performances.
D’où le côté ESSENTIEL de suivre les 3 principes pour calibrer son système de rémunération afin que les récompenses soient adéquates et justes :
- Equité
- Pas de récompenses conditionnées
- Transparence
Mais la question de la motivation reste en suspens…Que mettre en place en entreprise pour motiver ?
La Suite au prochain épisode…
Vous n’avez pas la patience d’attendre la suite ? Vous souhaitez un teaser ou même plus ?
Je vous invite à me contacter directement afin que nous discutions de votre situation en particulier !